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Entrevistas Psicológicas

Entrevista a Javiera Aguilera, jefa de evaluaciones HR Consulting- Trabajando.com

Entrevista a Javiera Aguilera, jefa de evaluaciones HR Consulting- Trabajando.com

Entrevistas Psicológicas

-A tu juicio, ¿qué tan seguras son las entrevistas psicológicas a la hora de seleccionar a un candidato para un puesto de trabajo?

Primero que todo, es importante señalar que ninguna herramienta es 100% fiable a la hora de predecir la conducta de un candidato en determinado cargo.

Asimismo, hay que destacar que ninguna entrevista es fiable, si no se realiza a la luz de una adecuada descripción de cargo, que considere el contexto en el que deberá desempeñarse la persona, sus responsabilidades, funciones y las habilidades o competencias requeridas para el puesto, a lo menos.

El profesional que lleva a cabo la entrevista debe conocer esta información, de lo contrario se realiza una evaluación sin un foco definido. Sin embargo existen técnicas que nos permiten acercarnos y conocer el posible desempeño de la persona en un cargo definido.

Existen distintos tipos de entrevistas en selección, sin embargo las más utilizada actualmente en Chile es la Entrevista por competencias. Ésta busca en eventos conductuales pasados, la posibilidad de predecir el comportamiento futuro del candidato en situaciones similares. Básicamente, nos permite conocer en ejemplos relatados por la persona, las habilidades que se despliegan para obtener éxito en determinadas situaciones, lo cual nos entrega información respecto a la conducta de los candidatos. No obstante, toda entrevista debiera ser acompañada de otro tipo de elementos que permitieran acercarnos a conocer qué rasgos de la personalidad del postulante lo llevan a comportarse de cierto modo. Para esto las herramientas más utilizadas (y que a mi juicio, en comparación con test psicométricos podrían ser más confiables si el profesional que los analiza tiene los suficientes conocimientos) son los test proyectivos.

La combinación de los datos reflejados, y el pertinente análisis del profesional responsable de la evaluación, a la luz de la descripción del cargo que está vacante, nos permitirán un acercamiento al posible desempeño futuro del candidato.

Es importante recalcar que ninguna herramienta puede por sí sola predecir la conducta de los postulantes, así también como destacar la importancia de que la persona a cargo de la evaluación debe ser un profesional instruido en distintos temas relacionados con psicología, de manera de no ser un mero entrevistador ni aplicador de pruebas, sino un evaluador capaz de integrar la información y realizar un análisis adecuado de los datos reflejados.

-¿Qué puede hacer que un postulante que calce 100% con el perfil que busca un empresa no pase la entrevista psicológica? ¿A qué crees que se debería esto?

En primera instancia esto no debería suceder. Sin embargo, existen aspectos que no se encuentran definidos en el perfil, que podrían hacer que no sea 100% recomendable para el cargo. Por ejemplo el tema de la motivación. Un candidato puede cumplir con las competencias exigidas, tener los conocimientos y la experiencia requerida, etc; pero si su motivación por el cargo o por la empresa no es la suficiente, esto podría perjudicar su recomendación.
Asimismo, la actitud en la entrevista es importante, ya que si durante la evaluación se comunica con un lenguaje inapropiado o demuestra escaza disposición a responder a las preguntas o las pruebas aplicadas, eso podría también reflejarse en su recomendación.
No obstante en ambos casos, esto serían observaciones que nos dejan una alerta, pero que no deberían excluirlo totalmente del proceso.

-¿Crees que todas la empresas debieran aplicar este instrumento a la hora de contratar a alguien? ¿Por qué?

Considero que sí se debiera realizar por lo menos una entrevista antes de integrar a una persona a la empresa. Sin embargo, no en todas las ocasiones es necesario que sea una entrevista por competencias.

Existen cargos sumamente técnicos, en los cuales podría bastar con conversar con la persona, conocerla e indagar respecto a su experiencia y manejo técnico, para saber si cumple con lo que se espera.

Por otro lado hay empresas en las cuales no está instalado el modelo por competencias, y por ende sería incongruente que la selección de las personas fuera en base a éstas.
Sin embargo, sí considero importante que por lo menos se haga una entrevista inicial con la jefatura para poder conocer a la persona antes de contratarla.
 



 

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